2020-03-04

근로자를 징계할 경우 그 징계양정의 판단기준

근로자에게 징계사유가 있어 해당 근로자를 징계하는 경우 어느 수준의 징계를 하여야 하는지에 대한 판단이 있어야 합니다.
기본적으로 징계를 하기 위하여 징계양정을 위한 기준이 있어야 하는 바, 징계양정의 판단기준에 대하여 우리 대법원은 아래와 같이 판시하고 있습니다.

아래에 전반적인 징계 양정에 관한 대법원의 입장을 확인하시기 바랍니다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다.

따라서 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다고 할 것입니다.


징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다.(대법원 2002.8.23. 선고 200060890, 60906 판결, 대법원 2012.9.27. 선고 201099279 판결 등 참조)

또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.(대법원2002.5.28. 선고 200110455 판결 등 참조)

한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고(대법원 2011.3.24. 선고 201021962 판결 등 참조), 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하며(대법원 1983.4.26. 선고 82405 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 200251555 판결 등 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있습니다.(대법원 1995.9.5. 선고 9452294 판결, 대법원 1999.11.26. 선고 9810424 판결 등 참조)


그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없습니다.(대법원 1997.9.12. 선고977165 판결, 대법원 2007.10.12. 선고 20077093 판결 등 참조)

2020-03-03

[노가리] 약수역 호프집, 라면땅과 먹태가 맛있는 '노가리'

약수역에서 술을 한 잔 하게 되면 반드시 2차로 들르는 호프집이 있습니다.

노가리 호프입니다.



조금 좁지만 옜 추억을 느낄 수 있는 곳입니다.
맥주 맛은 기본이고, 안주가 특색이 있고 맛이 좋습니다.


칠판에 써 놓은 메뉴판이 상단에 붙어 있습니다.


학교에 급훈이 써 있듯이 의미심장한 문구도 써 있습니다.


술 마시는 건 하루를 끝마치는 방법이라고 하네요, 가슴에 와 닿습니다.


즐겨 먹는 안주 중 하나인 먹태입니다.
살이 많고 부드러우면서 바삭합니다.

자꾸 생각이 나는 맛이라 술 보다도 이 먹태를 먹으러 오기도 합니다.


그리고 제가 제일 좋아하는 라면땅입니다.

라면을 구워서 스프와 함께 나오는데, 어린 시절 집에서 구워먹던 생각이 나서 이곳에 오면 먹태와 함께 꼭 먹게 됩니다.

가볍지만 맛있는 안주와 함께 간단히 맥주 한잔 하기에 좋은 '노가리'리'를 소개해 드렸습니다.

허위 경력 기재를 이유로 한 징계해고의 정당성 요건

입사당시 제출한 이력서의 학력경력 등을 허위로 제출한 경우 이를 근거로 징계처분을 할 수 있는지에 대해 알아보겠습니다.

근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 그 허위 기재가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당되어야 합니다.

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로 는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐 아니라고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.


다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있습니다.

따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것입니다.


생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 근로자를 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 해고하는 경우, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다는 것이 판례의 입장입니다.

회사분할과 근로관계의 승계

상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립디는 회사(이하신설회사라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있습니다.

상법 제530조의10(분할 또는 분할합병의 효과)
단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다.


따라서 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있습니다


그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(4), 강제근로의 금지(7), 사용자의 근로조건 명시의무(17), 부당해고 등의 금지(23) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(24) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 합니다.

그러므로 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙입니다.



다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있습니다.

2020-03-02

취업규칙의 불이익 변경시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 동의 방식

사용자가 취업규칙을 변경할 경우 그 변경되는 취업규칙의 근로조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 합니다.

이러한 동의를 얻지 못한 근로조건이나 취업규칙의 변경은 효력이 없습니다.

그렇다면 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 동의의 방법이 문제가 됩니다.


취업규칙 불이익 변경시의 동의 방법으로는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다.


근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요합니다.

그리고 회의방식에 의한 동의는 전 근로자가 반드시 한 자리에 모여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 모으는 방식도 허용됩니다.

여기서 사용자측의 개입이나 간섭은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 것을 의미합니다.


따라서, 사용자측이 단지 변경될 근로조건이나 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 할 수 없습니다.(대법원 2003. 11. 14. 선고 200118322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 200223185, 23192 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 200454909 판결 등 참조)

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