2020년 3월 3일 화요일

허위 경력 기재를 이유로 한 징계해고의 정당성 요건

입사당시 제출한 이력서의 학력경력 등을 허위로 제출한 경우 이를 근거로 징계처분을 할 수 있는지에 대해 알아보겠습니다.

근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 그 허위 기재가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당되어야 합니다.

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로 는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐 아니라고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.


다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있습니다.

따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것입니다.


생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 근로자를 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 해고하는 경우, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다는 것이 판례의 입장입니다.

댓글 없음:

댓글 쓰기